„Milyen legyek” értékesítőként, hogy engem válasszon ez ügyfél?
Melyek legfontosabb készségek és kompetenciák a sikeres értékesítők személyében?
Mit kell tudnom a másik piaci szereplőről?
Mit tud a mi munkánkról az ügyfél?
Mit szeret és mit nem a munkámban az ügyfél?
Hogyan tudom elfogadtatni, magamat és a szolgáltatásomat?
Hogyan kezelhetem az „ingatlanos nélkül is el tudjuk adni” elutasítást?

Mitől más a hatékony kommunikáció folyamata az ingatlanértékesítésben, mint általában?
Hogyan alkalmazhatom a különböző kommunikációs fajtákat?
Egy pillantás is elég a meggyőzéshez?  Mit jelent a 7-38-55 szabálya?
Melyek a bizonyítottan működő kérdezés és érvelés technikák?
Mire kell figyelnünk, ha a maximalitásra törekszünk a kommunikáció terén?
Melyek a legveszélyesebb csapdák a kommunikációban?

Milyen legyen az ideális ingatlan kínálat kezdőként és/vagy haladóként?
Milyen forrásokból, milyen eszközökkel szerzek ingatlanokat?
A leghatékonyabb hideg hívás módszerek?
Mire jó a terepmunka?
Hogyan működik a hatástöbbszörözés gyakorlata az ingatlan szakmában?
Mit kell csinálnom, hogy jól működjön a megbízás felvétel komplett folyamata?
Hogyan érhetem el kizárólagosságot?

Kell-e, lehet-e szeretni a hideghívást?
Mire való és mire nem a hideg hívás?
Hogyan csinálják ezt mások, és hogy csináljam én?
Létezik egységesen hatékony megoldás a hideg hívásra?
A kifogáskezelés nem harc az ügyféllel…de akkor mi?
Mivel garantálható, hogy az ügyfél adjon megbízást az eladásra?

Hogyan kezeljem a kereső ügyfeleket úgy, hogy nálam vásároljanak?
Hogyan jussak el minél több keresővel az eladásig?
Melyek a leghatékonyabb bejövő hívást fogadó technikák?
Hogyan ismerhetem meg az ügyfél keresési paramétereit?
Mit jelent a sikeres „ügyfélszerzés”?
Miért „barátunk” az ügyfélminősítés?
Az ingatlan mutatás módszere úgy, hogy ajánlat és eladás is legyen belőle….

Hogyan zárjam le hatékonyan az üzletet?
Mi a különbség az ajánlat, a szándéknyilatkozat, stb között? Melyiket, mikor kell használnom?
Hogyan kezeljem a „még szeretnénk gondolkodni rajta…” halogató kifogásokat?
Hogyan hozok össze sikeres ár alkut, amikor mindenki elégedetten áll fel asz asztaltól?
Mire kell figyeljek szerződéskötés alkalmával, hogy garantáltan megszülessen a megállapodás?

Itt az ideje, hogy Ön is szert tegyen egy „szakmai barátra”!
A folyamatosan változó ingatlan piaci helyzetben az irodavezetői szerep erős változás alatt áll, hiszen a vezetőkkel szembeni elvárás ma már egyre inkább az, hogy csapatuk motivációs motorjává és értékhordozó példaképeivé váljanak.
Ahhoz, hogy e követelménynek megfeleljenek, folyamatosan erősíteniük kell vezetői kompetenciáik szintjét.

A coach tanácsadója, trénere és bizalmasa a “játékosnak” – akár a sportban, és minél „keményebb a játék”, annál hasznosabb a coach támogatása.Mint coach a munkám az, hogy a vezetőt a pozíciójában célzottan és személyre szólóan készítsem fel a legkülönfélébb szakmai kihívások sikeres megoldására.

Milyen egy jól teljesítő vezető az ingatlanszakmában?
Kell, hogy szeressenek vezetőként…?
Mi a feladata, és milyen munkákra kényszerül a mindennapi munkában a vezető?
Hogyan gazdálkodik sikeresen az idejével az elfoglalt vezető?
Mit jelent a mentori munka, a sikeres menedzselés, a hatékony motiváció?

Hogyan tervezzem meg a értékesítői csapatom? Zongora művészek és/vagy zongoracipelők kellenek inkább?
Miért a Hr munka, az sikeres iroda alapja?
Melyek a bizonyítottan működő értékestő toborzás, kiválasztás, interjúztatási technikák?
Hol és hogyan, mennyiért toborozzak?

Milyen a garantáltan jól működő vezetői kommunikáció…?
Hogyan tartok meetinget?
Mire való a csoportos, és a négyszemközti megbeszélés?
Igazságot kell tegyek a „civakodó” munkatársak között…hogy csináljam, hogy senki ne sérüljön?
Hogyan alakítsam ki a karrier szinteket, hogyan alkalmazzam a bonus/malus gyakorlatot a leghatékonyabban?

Az ingatlanértékesítők toborzása embert próbáló, és költséges dolog…
Pláne, ha hozzászámoljuk, az új kolléga képzését, beintegrálását az iroda életébe… mennyi költség, és hány munkaóra…
Ha ezek az új kollégák néhány héten, vagy hónapon belül távoznak, az iroda invesztíciója sosem térül meg.

Vajon mit tehet egy vezető annak érdekében, hogy minél hamarabb „termőre” forduljon egy kezdő kolléga?
Milyen követelményrendszert alakítson ki a vezető az új kollégával kapcsolatban?
Ki lehet mentor, aki valóban támogatja az új kollégát? Legyen egy gyakorló kolléga? Vagy külsős főállású munkatárs? Vagy legyen az irodavezető?

Mi a legjobb módszer a mentorálásra? Csinálja meg a mentor az új kolléga helyett, vagy vele, esetleg mutassa meg, és utána együtt csinálják?
Meddig kell mentorálni valakit? És meddig ne?
Melyek azok a mérőpontok, amelyeket a mentorált új kollégának el kell érnie, napról-napra…?
Hogyan tudom a mentorálásból kizárni a „megtévesztő benyomásokat”, és objektív módon megítélni egy új kolléga teljesítményét?
Mikor „engedhetem el” mentoráltat a cégtől (nyugodt szívvel) azért, hogy ne rabolja az időt, energiát??